Quand l’Assurance Maladie adapte ses modes de recrutement

08 juin 2021

Responsables RH, Assurance Maladie
Bloc(s) de contenus: 

Malgré la crise sanitaire, pas question pour l’Assurance Maladie de freiner les embauches ! Pour poursuivre leur activité ou développer le contact tracing, nos organismes ont adapté et réinventé leurs méthodes de recrutement en un temps record.

 

Première solution, mise en place par nos organismes dès les premiers mois de la pandémie de Covid-19 : les entretiens à distance. Avec Skype, Zoom, Teams ou autres outils de visioconférence, le candidat échange en direct avec le recruteur en toute sécurité. Au-delà de cette pratique aujourd’hui généralisée, les organismes de l’Assurance Maladie ont aussi imaginé et déployé de nouveaux dispositifs.

Des dispositifs digitalisés

Dans les Bouches-du-Rhône, la CPAM a par exemple mis en place des entretiens en différé. Le principe ? Les candidats réalisent eux-mêmes une courte vidéo dans laquelle ils répondent à des questions comme « qui êtes-vous ? », « qu’avez-vous compris du poste ?» ou « pourquoi postuler chez nous ? ». « Cet exercice ne remplace pas l’entretien, qui a lieu ensuite si la candidature est retenue, mais il est très utile pour effectuer une première qualification en complément du CV », explique Sandrine Rémy, responsable du service développement RH de la CPAM. « Nous l’avons d’abord développé pour les recrutements liés au contact tracing, sur lesquels nous avions un enjeu quantitatif et qualitatif fort. Puis il a été expérimenté sur le recrutement de postes en tension au sein de l’organisme (acheteurs, auditeurs,…) ».

Plus au nord-ouest, du côté de la CPAM de la Manche, l’équipe RH a eu recours au même dispositif et a aussi déployé des tests digitalisés. Pour certains postes, les candidats reçoivent ainsi un lien vers un cas pratique ou vers un questionnaire en ligne d’informatique. Ils disposent alors d’un temps défini pour effectuer ces tests conçus par la CPAM. « Nous concevons tous les cas pratiques et mises en situations. Inutile, donc, pour le candidat de chercher sur la toile, les réponses n’y sont pas. C’est aussi la meilleure manière de zoomer sur les compétences, aptitudes, ou connaissances attendues », précise Sandrine Lecourtois, responsable de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences à la CPAM de la Manche.

Ces tests s’inscrivent dans les deux scénarios de recrutement mis en place par l’organisme : 100 % à distance ou combinant distanciel et présentiel. « Nous les activons de manière souple, en fonction des possibilités et des besoins. « L’entretien de motivation peut être réalisé à distance ou sur site, nous adaptons la procédure aux situations ou postes à pourvoir. Dernièrement nous avons mis en place une mise en situation collective, qui a nécessité une présence sur site, sans quoi nous n’aurions pas pu évaluer ou observer la dynamique de groupe».

Des avantages concrets pour les candidats

Pour les organismes, le constat est clair : les candidats font généralement des retours très positifs sur ces modes de recrutement à distance. Tout en évitant tout risque de contact avec le virus, les tests et les entretiens à distance limitent les déplacements et font gagner du temps. Ils permettent aussi de se familiariser avec de nouveaux outils et de devenir plus agile dans les interactions numériques.

Des guides détaillés et des tutoriels sont mis à disposition des candidats, pour les aider. Les entretiens vidéo différés offrent aussi une expérience inédite et ludique, où la personnalité de chacun peut s’exprimer.

De nouvelles pratiques pour les équipes RH

Naturellement, les équipes RH de nos organismes ont dû faire évoluer leurs outils et leurs pratiques pour mettre en place ces dispositifs. « Chez nous, la digitalisation était déjà bien avancée, mais la crise sanitaire nous a donné l’occasion d’aller encore plus loin », observe Sandrine Lecourtois. « Nous avons par exemple adopté de nouvelles solutions informatiques en accès partagé pour les tests à distance. Nous veillons aussi à accompagner les candidats à chaque étape, avec notamment une activité de type hot line quand des difficultés techniques surviennent. Autre exemple : à distance, les candidats peuvent avoir sous les yeux un document avec des réponses préparées que nous ne voyons pas. Nous limitons donc le nombre de questions génériques pour ne pas perdre en spontanéité ». Les organismes veillent par ailleurs à assurer une équité entre les candidats, en les incitant à tester leur connexion à l’avance ou en leur proposant des solutions alternatives au besoin.

Efficience accrue, nouvelles compétences, adaptabilité au regard des contraintes sanitaires… Les solutions de recrutement à distance apportent de nombreux « plus », aux organismes comme aux candidats. Vont-elles pour autant s’ancrer de manière pérenne dans les habitudes ? « Aujourd’hui, nous avons besoin de prendre un peu de recul car ces nouvelles pratiques ont été mises en place très vite ! Pendant les premiers temps de la pandémie, l’urgence était en effet de mener à bien une vague massive de recrutements liés à la gestion de la crise. Nous y sommes parvenus, ce qui nous a aussi permis d’offrir des postes aux jeunes dans un marché de l’emploi tendu. Nous devons à présent prendre le temps d’ analyser les points qui peuvent être améliorés », explique Sandrine Rémy. « Mais en effet, je pense que ces changements perdureront bien au-delà de la crise sanitaire, car ils sont positifs pour tout le monde ».

3 conseils pour réussir son recrutement à distance :

Rester concentré : l’entretien en visio dans sa voiture ou dans la salle de réunion de son entreprise actuelle, on oublie.

Rester spontané : la tablette sur le bureau avec desréponses préparées qu’on se contentera de lire au recruteur, on s’en passe.

Rester vigilant : quand on passe un entretien depuis son salon, on se sent naturellement plus en confiance. Le mode amical ou trop familier, on évite.